关键词   员工调岗 解除合同 合法性及合理性审理

基本案情  

原告张某诉称：江苏某建设公司违反法律规定，违规调整张某工作岗位，同时未足额支付其加班工资。故请求判令：一、某建设公司支付张某2019年8月22日至2021年2月5日违法解除劳动合同的经济赔偿金36000元；二、某建设公司支付张某2019年8月22日至2021年1月10日法定标准工作时间以外延长工作时间加班工资64557.69元；三、某建设公司支付张某2020年8月9日至2021年1月10日法定标准工作时间以外公休日时间加班工资24923.08元；四、某建设公司支付张某2020年8月9日至2021年1月10日法定节假日加班工资5538.46元；五、本案诉讼费由某建设公司承担。

某建设公司辩称：一、关于违法解除合同的赔偿金问题。某建设公司在2021年2月份左右未辞退张某，也未提出解除劳动合同的通知，因此不存在张某所述的违法解除合同的事实，也无需支付张某解除合同的补偿金。同时在2021年2月某建设公司因资金及项目管理需要，对包括张某在内的部分人员岗位调整，通知待岗，在待岗期间发放基本工资，不存在解除劳动合同的事实；二、关于张某主张的超出法定时间之外的加班费。因张某并未提交任何加班及加班时长的证据，该部分没有证据依据，应当予以驳回；三、张某主张的公休日加班。由于某建设公司向张某发放工资时，工资总额中已经包含了公休日加班的加班费，因此张某本项诉讼请求属于重复主张，应当予以驳回。

法院经审理查明：某建设公司为具有合法用工主体资格的用工单位。2019年8月21日，张某与某建设公司签订《劳动合同书》，张某担任测量放线主管岗位(工种）工作，基本工资为每月3000元（基本工资按每月考勤情况给付），根据岗位工作量和责任情况，给予张某一定的绩效奖金、考核工资及补助等薪资；某建设公司有权根据员工的绩效考核成绩，适时调整张某的工作岗位、工作地点，薪酬政策遵循“多劳多得、按劳取酬、人随岗走、岗变薪变”的原则；某建设公司支付给张某本合同约定工资以外的各类奖励、奖金、提成等在员工领取后视为首先已支付了应休未休的加班和应休未休的年假工资；某建设公司生产工作任务不足使张某待工的，某建设公司支付张某的月生活费按劳动关系履行地最低工资标准的80%执行等等。张某于2020年8月经某建设公司安排至第三人江苏某项目部进行工作，工资等福利待遇仍由某建设公司处发放。第三人于2021年1月10日通知张某与某建设公司联系安排后续工作，2021年1月11日，某建设公司安排张某待岗，待岗期间按劳动合同约定，由某建设公司向张某按月支付生活费，并要求张某做好随时到岗的准备。2021年3月31日，某建设公司通过微信通知张某复工，安排张某到河北沧州某项目担任测量放线工作，工资标准按照劳动合同约定执行，并要求张某此收到通知后三日内（即2021年4月3日前）给予答复，张某按期不答复或拒绝到沧州项目工作，则按张某自行解除劳动关系处理，当日某建设公司通过邮政快递以张某签订合同时预留的通讯地址向张某送达复工通知书，通知张某复工。张某于2021年4月1日收到该通知书，张某在通知规定期限内未作出答复且未到复工岗位复工。2021年4月7日，某建设公司通知张某解除劳动关系。后张某向香河县劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁。2021年4月22日，香河县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回张某的全部请求。            

河北省香河县人民法院于2021年7月21日作出判决：驳回张某全部诉讼请求。宣判后，张某提出上诉。河北省廊坊市中级人民法院于2021年11月22日作出判决：驳回上诉，维持原判。宣判后，张某申请再审。河北省高级人民法院于2022年10月17日作出民事裁定：驳回张某再审申请。

裁判理由

法院生效裁判认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动者的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。本案中，张某与某建设公司已形成合法的劳动关系，张某依据双方签订的劳动合同担任测量放线主管岗位工作，某建设公司有权依法按公司经营管理需要和张某的绩效考核成绩，适时调整张某的工作岗位。经审查，某建设公司于2021年3月31日通知张某复工，到河北某施工地担任测量放线工作，工资标准按照劳动合同约定执行。某建设公司对张某的调岗行为系公司基于实际经营情况、人力资源整合及员工绩效考核成绩综合考量，该调岗行为属于某建设公司行使企业经营自主管理权的体现，且张某调岗后仍从事测量放线工作，与调岗前担任测量放线主管岗位工作无本质性改变；张某确认调岗后的薪资待遇仍按照双方签订的劳动合同执行，薪资无明显减低；张某调岗前在河北某项目部工作，调岗后在河北另一项目部工作，调岗前后工资均由某建设公司发放，跨度性不大，亦某建设公司安排张某调岗行为不具有侮辱性及惩罚性。原被告双方签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，该合同也约定了某建设公司可基于工作需要或生产任务对张某进行调岗，故某建设公司对于张某的调岗行为具有合理性及合法性。张某于2021年4月1日收到公司的调岗通知书且在明知如不按期作出答复视为拒绝的后果的情况下，仍未向某建设公司反馈意见，故张某拒绝某建设公司合理、合法的调岗安排，其行为属于严重违反劳动纪律，某建设公司据此解除劳动合同，不构成违法解除。张某诉请某建设公司支付张某2019年8月22日至2021年2月5日违法解除劳动合同的经济赔偿金36000元，于法无据，本院不予支持。

某建设公司抗辩张某诉请三、四未经劳动仲裁程序仲裁，不应在诉讼中直接主张。经本院审查认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第十四条的规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”本案张某在诉讼中增加支付公休日时间加班工资、法定节假日加班工资的请求，与经济赔偿金、延长工作时间加班工资的劳动争议属于同一事实、同一法律关系，相互之间具有依附性，完全具有不可分性的基础与条件，明显不属于独立的劳动争议，可以由人民法院直接受理和合并审理，故某建设公司抗辩，本院不予采纳。依据原被告双方签订的《劳动合同书》中载明，张某基本工资为每月3000元，根据岗位工作量和责任情况，给予张某一定的绩效奖金、考核工资及补助等薪资，在某建设公司已向张某支付基本工资以外的各类奖励、奖金、提成等，在员工领取后视为首先已支付了应休未休的加班和应休未休的年假工资，故某建设公司在向张某发放工资时，其工资总额中已包括基本工资、考核工资、加班工资、绩效奖金等，且张某庭审中提交的考勤表和微信聊天记录截图不能证明张某的加班情况和时长，故张某诉请某建设公司支付张某延长工作时间加班工资64557.69元、公休日时间加班工资24923.08元、法定节假日加班工资5538.46元，该三项诉请不符合合同规定及法律规定，本院不予支持。某建设公司抗辩本案不属于本院管辖，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第三条第一款的规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”因张某最后的工作地点在河北省香河县，即河北省香河县为劳动合同履行地，故张某选择向河北省香河县人民法院提起诉讼符合法律规定，某建设公司抗辩本院不予采纳。原被告双方在庭审中均认可第三人江苏某公司在本案中不承担责任，本院予以确认。

裁判要旨

一、用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪

由于用人单位的内部调岗调薪权改变了双方签订的劳动合同，直接涉及劳动者的切身利益，因而劳动合同法及司法解释对用人单位内部调岗调薪权的行使程序、条件及举证责任等方面对用人单位作出了较为严格的规定。同时，用人单位内部调岗调薪权属于经营自主权的范畴，在出现客观情况发生重大变化或劳动者不能达到工作要求等情况下，也需赋予用人单位在调岗调薪上的自主权利。由此，对用人单位内部调岗调薪权进行审查时需平衡劳动者合法权益和用人单位自主权，采取合法性审查和合理性审查并重的审查方式。

二、用人单位调整员工作岗位应遵循的原则

（一）员工调岗需符合法律规定和劳动合同约定。

(二）调岗要体现合理性、合法性原则。1、调岗确实是用人单位经营上必要的行为；2、调岗的目的是正当的，用人单位不利用调岗解除劳动合同或不具备侮辱性、惩罚性；3、新旧岗位之间有一定的关联性，二者工作内容上无本质区别，调整后的岗位劳动者所能胜任；4、调岗不损害劳动者的利益，其利益主要体现在工资待遇（补贴、级别）等。